国企绩效治理中常见题目及对策

【摘要】绩效治理是人力资源治理的重点与核心,已成为*企业培育世界级竞争力的重要治理方法,也是引导*企业从粗放型发展转向精益化发展的重要手段和工具。本文以某石化企业为例,对当前国有企业绩效治理现状及所存在的题目进行了深进分析,并提出了相应对策。

【关键词】国有企业绩效治理对策

作为人力资源治理的一项重要职能,绩效治理在我国企业经营治理实践中得到普遍重视和广泛应用。同时,绩效考核在实际*纵中也暴露出了很多题目,大大降低了绩效考核的有效*。根据本文对武汉、长沙等地的200多家企业的调查显示,有82%的人力资源经理以为自己企业的绩效考核在很大程度上流于形式,起不到应有的作用。本文以某特大型石化企业为例,就国有企业绩效治理中常见的题目进行分析,并就如何走出绩效治理窘境进行了对策*思考。

一、国有企业绩效治理的重要*

绩效治理的核心是促进企业获利能力的进步及综合实力的增强。Campbell等人以为绩效不是活动的结果,而是活动本身,对组织进行绩效治理的目的是为了实现组织目标。事实上绩效治理它是职员任用的依据,是决定职员调配和职务升降的依据,是进行职员培训的依据,是确定劳动报酬的依据,是对员工进行激励的手段,也是同等竞争的条件。只有将绩效考核发挥到最大的功效,人尽其才,事尽其功,经济才能持续发展,国有企业才能立于不败之地。

国有企业作为国民经济的重要支柱,是全面建设小康社会的重要气力。建立国有企业绩效治理制度,是国有资产治理体制改革的一项重要创新,也是国有企业作为市场主体接受出资人监管的一项重要举措。绩效治理与考核将成为未来*企业培育世界级竞争力最为重要的治理方法体系,也是引导*企业从粗放型发展转向精益化发展的重要手段和工具。

二、国有企业绩效治理的现状

国有企业如何增强企业的竞争上风、如何留住优秀人才已成为当今一大困难。绩效治理作为一种有效的企业治理手段,也越来越得到企业治理层的关注,很多企业已经建立绩效治理制度,并利用了绩效考核结果。绩效考核的实施结束了国有企业“有任命没有明确任期,有职务没有严格考核,薪酬同业绩不挂钩”的历史,初步建立起了自上而下的“考核层层落实、责任层层传递、激励层层连接”的国有资产保值增值责任体系,增强了企业创造价值和资产回报意识;形成了“重业绩、讲回报、强激励、硬约束”的激励约束机制,将业绩考核与赏罚挂钩,初步解决了过往国有企业负责人自定薪酬、薪酬与业绩脱节、薪酬增长过快和薪酬只能升不能降等题目;有效提升了国有企业的治理水平,促进了经济增长质量的进步和经济增长方式的转变,增强了国有企业的内在动力,加快了企业经营效益的增长。

从目前国有企业绩效治理水平来看,建立规范化、制度化的国有企业经营绩效治理体系还需要深进与不断探索。很多企业的绩效考核形同虚设,流于形式,绩效考核的作用没有真正发挥出来。当前多数国有企业在绩效考核实行中存在困难,绩效考核与发展战略脱节,绩效考核时间僵化,各级治理者和职工的参与度不够,考核缺乏量化,明确的工作绩效评价指标,考核指标脱离岗位职责、工作任务、绩效考核不现实,未形成有效的反馈机制等,使得企业考核达不到预期的目标,甚至还导致人才流失。

三、国有企业绩效治理中常见的题目

长期以来受传统治理体制和思想的影响,国有企业的绩效治理意识淡薄,考核方式落后,考核过程流于形式,考核结果的应用单一,绩效考核仅仅停留在简单评估的层面,还没有真正上升到绩效治理的高度。随着近年来国有企业体制改革大张旗鼓的展开,国有企业正在经历一场理念与制度的全面更新,BL公司作为国有特大型石化企业,在推行绩效治理过程中遭遇的困境,具有典型的代表*。

1、绩效治理的目的与作用存在理解误区

第2篇：论我国企业绩效考核中的问题及对策

摘要：随着现代企业管理水平的提高，绩效管理被越来越多的企业重视和应用。绩效考核作为人力资源管理的重要手段，在人员招聘、晋升、培训、奖励等方面发挥了巨大作用。但在实施中也出现了这样那样的问题，影响了绩效考核的效果。怎样才能消除绩效考核中出现的消极因素，做到最大限度地调动和激发员工的积极*，是绩效考核研究的主要问题。本文从目前企业绩效考核现状入手，分析了影响绩效考核方法发挥作用的企业“整体”理念缺乏、全员参与程度不够、考核标准和指标不科学和考核信息沟通不畅等问题及原因，探索了适合当前企业情况，并有实际指导意义的对策。

关键词：人力资源绩效考核考核方法

绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是企业以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动。绩效考核作为一种有效的企业管理手段，在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面，发挥着至关重要的作用。因此，绩效考核正被国内外各类企业越来越多地运用，成为企业进行有效员工管理的效途径。但由于考核机制、考核指标设置不合理，考核时间僵化、各级人员参与度不够,考核结果落实不够等问题的出现，使绩效考核的效果大大折扣。本文就企业绩效考核过程中存在的较突出的问题进行分析和探讨，提出适合我国企业考核绩效考核的对策。

一、企业绩效考核过程中出现的主要问题及原因

我国的企业绩效考核管理已实施了几年时间，有些企业也制定出了实施办法和措施，但真正达到考核目的不多，没有实现真正意义上的绩效考核目的，直接影响了企业绩效考核的成效，影响了企业管理水平和效益，归纳起来主要有以下几个方面问题：

1.绩效考核的“企业整体”理念缺乏

由于职责特*决定，绩效考核工作一般由企业的人力资源部负责，其他职能部门协助、配合人力资源部做好考核工作。正因如此，许多企业的绩效考核成了人力资源部的“专利”，其他职能部门将其理解为被监管，是惩罚，是压力。在考核过程中，采取自我保护的做法。在部门自评时，给本部门打高分；在部门互评时，要么采取“一团和气”，要么进行“相互攻击”，直接影响了绩效考核的成效，使绩效考核成了企业职能部门的负担，导致绩效考核结果与初衷大相径庭。因此，提高绩效考核的“企业整体”理念，是企业绩效考核的当务之急。

2.全员参与程度不够

很多企业由于绩效考核的意识不到位，没有实现全员参与制，员工没有参与到企业考核管理中去，对企业绩效考核的目的，以及个人的考核目标不明确或不了解，考核制度的建立及考核指标的选择没有通过职工大会讨论，没有建立良好的绩效管理制度，而是采用较随便的办法；或者因为没有进行全员沟通，致使设计的考核方法和指标与企业的特*和需要脱节；或者没有根据企业的发展及时调整考核方案等，种种问题使绩效考核管理方法难以有效实行。

3.考核指标设计不科学

绩效考核指标的设计，应结合不同部门、不同工种的职能，找出其关键点，体现出不同特征。但在实践中，很多企业设计的考核指标、评价标准，没有考虑以上因素。如在员工绩效考核中使用定*指标多，权重大；主观指标多，客观指标少，加大了考核的随意*；又如在考核等级的设计上，虽然有“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”等级，但由于各等级没有明确的指标说明，尤其是没有量化标准，难以确定它们之间的界限，考核结果除了“优秀”就是“称职”，几乎没有其他等级，致使多数人员处于一个“称职”等次，难以反映职工的绩效差异，考核结果争议大，人们对绩效考核的宗旨和目的产生质疑，未能真正发挥绩效考核的激励和鞭策作用。

第3篇：电力企业绩效管理问题及对策

绩效管理既是人力资源管理的一个难点问题，也是一个核心问题，成功地实施绩效管理，不仅能引导员工的行为趋向组织目标，同时又能提长竞争优势，实现制度*的可持续发展，下面是小编搜集整理的相关内容的论文，欢迎大家阅读参考。

摘要：最近几年，我国电力企业迅猛发展，它不仅保障了供电正常,还推动了各行各业的发展，但是其内部管理秩序中仍旧存在一些问题，这些问题在一定程度上导致了电力企业内部秩序的混乱，不利于企业实现长久发展。因此应当及时对存在的问题进行认真的研究分析，并提出科学合理的解决方案，保障企业内部正常运行，实现电力企业的可持续发展道路。接下来，本文将对电力企业在绩效管理中所存在的主要问题进行分析，并结合我国电力发展的实际情况提出相对应的解决方法，以供参考使用。

关键词：电力企业;绩效管理;潜在问题

一、提高电力企业绩效管理水平的必要*

近年来，我国进入了经济全面发展的时代，各行各业的发展都离不开电力企业的支持，可以说电力企业为实现我国的经济发展奠定了坚实的基础，但是最近几年电力企业在绩效管理工作中出现了比较严重的问题，这些问题的存在对电力企业本身的发展带来了阻力，甚至影响了企业团结队伍的建设。绩效评定结果是企业对员工工作的一种肯定，能够极大地调动员工的工作热情，激发员工的创新创造能力，同时合理的评定标准，可以进一步体现电力企业的公平*，避免了不必要的争议。另外绩效评定结果还可以为人力资源部门提供一定的参考依据。这主要是因为绩效评定结果在一定程度上是一个员工工作能力的体现,而人力资源部门在对人才进行岗位分配的时候，可以将绩效评定结果作为参考依据，从而保*人力资源配置达到最佳化。

二、分析电力企业绩效管理中存在的主要问题

通过上述可以总结出，电力企业的绩效管理水平对企业的进一步发展有着十分重要的作用，而其中所存在的问题影响了企业的正常运行。导致绩效管理出现问题的因素较多，同时也较为复杂，以下将对其中存在的主要问题进行分析说明。

2.1电力企业的绩效管理部门**较低

人力资源是保*企业正常运行的根本，是企业发展的动力，而科学合理的绩效评定可以将人才进行一定的统筹分类，为人力资源部门人才配置方案的制定提供参考依据，但是对大部分电力绩效管理工作人员来说，他们并没有深刻的意识到这一点，只是将绩效管理局限在绩效评定的范围内，没有将其深入运用到电力企业的运营项目中去，使绩效管理的价值没有得到最佳的体现。

2.2绩效管理的评定机制不完善

对于我国的电力企业来说，其内部的绩效评定标准并不统一，评定方式也存在比较大的差异，这就在一定程度上造成了绩效评定结果的不合理，甚至导致企业内部工作人员的抱怨，影响其正常工作的进行。另外绩效评定项目的制定也存在一定的问题，例如对于现行的绩效评定项目一般是“工作态度”、“服务方式”等，而涉及到工作人员工作成果的项目较少，这也使得绩效评定结果存在不合理*。

2.3电力企业对绩效管理部门的监督力度不足

一般来说，电力企业对绩效管理部门的监督力度较小，这在一定程度上导致了不良工作氛围的形成，对绩效评定工作的有序展开有着严重的影响。同时电力企业没有成立相关的监督部门，有可能导致绩效评定工作不合理的情况出现，造成企业内部职工之间的纠纷。另外，领导层没有对绩效评定结果的公平*进行严格的把关，仅仅是签字确认并没有对其进行研究，这就在一定程度上导致了绩效结果的不真实*增加。

三、解决绩效管理问题的主要途径

通过对电力企业在绩效管理中潜在问题的分析，可以知道绩效管理部门在日常的工作中存在着诸多的问题，因此应当加大对这些问题的解决力度，全面深化绩效管理改革，提高绩效管理工作的深度。

3.1加大对绩效管理部门**的建立

对于我国来说，电力企业的绩效管理的时间尚短，积累的经验也比较少，*的绩效管理理念并不完善，这些都导致了我国的电力企业绩效管理水平较低，因此应当加大深化绩效管理*理念的改革，从根本上使绩效管理工作人员对绩效管理工作形成一个正确的认识，以此不断促进绩效管理工作的进步。例如定期展开经验座谈会议，加大电力企业之间关于绩效管理工作的交流，同时邀请相关的专家参与到讨论中来，并进行一定的知识讲座，切实提高员工的工作能力。

3.2丰富绩效评定项目

电力企业在进行绩效评定的过程中应当采用科学合理的评定方法，使评定结果的公平*和合理*进一步提高。近年来，部分的电力企业为了切实提高其绩效管理水平，汲取了部分国外的绩效管理经验，并同自身的实际情况相结合，制定出了如目标管理法等相对完善的绩效管理方法，这些方法的绩效评定项目更加丰富，涉及到的成果指标较多，使得评定结果较为科学和合理。

3.3建立健全的监督机制

作为电力企业的领导应当深刻意识到绩效管理工作的重要*，加大对绩效管理部门工作的监督力度，尤其在建立绩效管理部门的过程中，应当注意工作人员的*水平，同时保障工作人员的数目符合绩效管理工作的要求，但是也应当防止绩效管理部门出现人员冗杂的现象，造成资源的浪费。在绩效管理部门成立之后，应当对原来的工作进行统计分析，对其中存在的问题进行总结，同时还应当对电力企业的人员资料进行信息化管理，为今后的绩效评定工作奠定基础。另外应当建立相关的监督部门，对绩效管理工作进行一定的监督，并对评定结果进行一定的审核。

四、结论

综上所述，绩效管理对实现电力企业的进一步发展具有十分重要的意义，同时也为企业的人力资源的最佳配置方案的制定提供了参考依据，因此电力企业应当对绩效管理工作引起高度的重视。另外电力企业应当对在绩效管理存在的问题进行仔细的研究分析，并提出科学合理的解决方案，以提高绩效管理工作的水平。总之对于电力企业来说，绩效管理工作为提高企业员工的工作热情和工作效率打下了坚实的基础，同时为企业的正常运行提供了保障。

参考文献：

[1]张良德.电力企业绩效管理存在的问题及对策研究[J].低碳世界，2013(12)

[2]严冬云.电力企业绩效管理潜在的问题及对策[J].中外企业家，2013(20)

[3]王晓光.电力企业绩效管理存在的问题及对策研究[J].经济研究导刊，2015(05)